Aus der Fülle notwendiger und möglicher Instrumente eine kleine Auswahl:

• Datenerhebung von HR über relevante Firmendaten: wie sieht es in 10 Jahren pro Abteilung aus
• Informationsveranstaltungen, Vorträge, Seminarangebote zur Information der Zielgruppe, die in absehbarer Zeit in Pension geht
• Artikel in der Firmenzeitung, Interviews mit Ehemaligen, Menschen vor dem Übergang, Role Models, Bericht und Umfragen etc.
• Übergabe des Büchleins „Pension – Lust oder Frust?“ an bestimmte Zielgruppen:
  - Beim Ausscheiden, nach Austrittsinterview
  - Freies Regal: für alle Mitarbeiter z.B. ab 55 zur freien Entnahme
  - Buch-Lesungen mit Diskussion
• Entscheidung im Top-Management herbeiführen
• Beginn der Einbindung aller Führungskräfte
• Ausbildung der Führungskräfte für den Umgang mit älteren Mitarbeitern
• Potenzialorientierung speziell bei älteren Mitarbeitern mit „Selbstentwicklung“
• Umfrage: Was können Ältere Mitarbeiter heute, was sie früher nicht konnten?
• Arbeitsgruppen, um besser die wachsenden Fähigkeiten Älterer zu nützen und die Unterschiede, was Jüngere und Ältere in ihren Leistungen unterscheidet, auf den Tisch zu bringen
• Aufbau eines Mentorensystems, um Übergangsformen und Übergabeformen von Wissen und Erfahrung an Nachfolger zu sichern
• Vertragliche Formen zur weiteren Nutzung Ehemaliger: Arbeitsrechtliche und entlohnungstechnische Fragen müssen entsprechend der Gesetzeslage kreativ geklärt werden
• Die Weiterbildungskosten erheben, speziell die Älterer Mitarbeiter (Prozentsatz)
• Weiterbildungsprogramme für Ältere: gezielt entsprechende Seminare und Trainings auswählen und nützen
• Spezielles Seminarangebot für die ressourcenorientierte Planung des Übergangs in die Pension: Hilfe zur Vorbereitung auf den neuen Lebensabschnitt
• „Studium“ entsprechender Literatur für den HR-Bereich
• Aufbau einer benützerfreundlichen Handbibliothek
• Erfahrungsaustausch mit anderen Unternehmen
• Bildung eines Forums, einer Plattform, einer Firma, um später Angebote an das Unternehmen stellen und Anfragen bewältigen zu können
• Kommunikationsstruktur Ehemaliger mit dem Unternehmen: Klärung aller Instrumente und Technologien, um Informationsaustausch sicherzustellen
• Die richtige Nutzung Beschäftigter und Ehemaliger miteinander kombinieren und Konkurrenzverhältnisse vermeiden
• Stets ist bei allen Maßnahmen die Win-Win-Situation im Auge behalten: es muss für das Unternehmen und für den ehemaligen Mitarbeiter von Vorteil sein, einen Gewinn darstellen