Die Zeit vor und nach der Pension selbst gestalten 

Unsere Generation ist anders als die unserer Eltern und Großeltern. Wenn diese in Pension gegangen sind, dann "haben sie es sich verdient", waren schon ausgelaugt, müde und oft bald pflegebedürftig. Heute stehen uns zusätzlich 10 bis 20 Jahre zur Verfügung. Durch bessere Vorsorge (sowohl finanziell als auch gesundheitlich) werden die „gewonnenen“ Jahre wertvoll , geprägt von Fitness, Energie, Wissen und Selbstvertrauen. 

Aber: „Der wohlverdiente Ruhestand“ kann auch gefährlich sein. Der Ausspruch: „Ich freue mich schon so auf die Pension“ mündet für viele oft dramatisch in der Frage: Wer braucht mich noch? Die Antworten: „Ich habe so viele Hobbies, ich habe so viele Enkel…“ greift oft nicht, vor allem nicht auf Dauer, weil die Sinnfrage vielfach unbeantwortet bleibt.

Zielsetzung für die Seminarteilnehmer

Immer mehr zeigt sich, dass die oben zitierten Antworten nicht wirklich tief genug gehen, nicht genug herausfordernd sind. Die „geschenkte“ Zeit und das Bewusstsein über die gesammelten Erfahrungen suchen nicht einen Safe zur Aufbewahrung, sondern eine Anwendungsmöglichkeit, eine Herausforderung als Zeichen, gebraucht und ge-wert-schätzt zu werden. Im wahrsten Sinne des Wortes.
Viele Menschen scheuen davor zurück, an die Zeit nach der Pensionierung zu denken. Soziologen vermuten, dass dadurch der Tod „gedanklich“ unweigerlich näher rückt. Nicht daran denken, verdrängen, ist eine verbreitete Devise, aber sie schützt nicht vor Leere und dem Gefühl der Nutzlosigkeit.

Die Talente eines Menschen sind sein Besitz, die Nutzung derselben führt zu Befriedigung und Freude. Nachdenken und die Zeit nachher planen ist nicht bereits der Ruf nach dem Priester mit der letzten Ölung, sondern eine weitere große Chance für sich selbst. 

Zielsetzung für die Unternehmen

Unternehmen werden (aus wirtschaftlichen Notwendigkeiten) ältere Mitarbeiter länger beschäftigen müssen als in den letzten Jahren. Einerseits werden sie gesetzlich dazu gedrängt, andererseits ist es vom Standpunkt „Wissensmanagement“ aus gesehen von Vorteil, weil diese Menschen etwas wissen, was deren Nachfolger nicht automatisch ernten. Das Gespräch Vorgänger und Nachfolger steckt durchgängig in den Kinderschuhen. Was muss von Seiten eines Unternehmens geboten werden, dass dieses Gespräch gelingt, sich ein Dialog entwickelt, Wissen nicht mitgenommen, sondern weitergereicht wird und eine positive Einstellung das Verhältnis zur Firma prägt? Und: wie kann die Arbeit im Laufe eines Arbeitslebens sukzessive an das wachsende Alter angepasst werden, indem das genützt wird, was wächst und mehr wird.

Frage an die Teilnehmer

Möglicherweise kümmert sich ja niemand um Sie, wie Sie die letzte Zeit im Unternehmen und Ihr Leben nach der Pensionierung gestalten werden. Es bleibt Ihrer Initiative überlassen, ob Sie etwas tun oder warten, dass jemand etwas mit Ihnen tut. Für den älteren Menschen heißt dies, sich selbst mit seinem Leben und dem Sinn desselben zu befassen.

Workshop-Zielsetzung

Die Teilnehmer übernehmen die Verantwortung für die Gestaltung des neuen Lebensabschnittes selbst, wissen aber, wie sie dabei auf Interessen ihres Unternehmens stoßen können. Transition bedeutet, den Übergang bewusst vorzubereiten, zu gestalten und zu vollbringen

Inhalte

• Die einzelnen Lebensphasen und die neue Zeitspanne
• Motivpalette, warum es sich lohnt: für den Einzelnen und für das Unternehmen
• Inputs zu den eigenen Gestaltungs-Spielräumen
• Aktive und passive Strategien des Vorgehens
• Bewusstmachung der eigenen Stärken zum persönlichen Chancen-Management
• Einbeziehung von Partnerschaften
• Modelle für diesen Übergang

Methode

Thematischer Einstieg und Inputs, Gespräche mit Planungs-Partner, Zeit für Eigenreflexion, Austausch in der Gruppe, Nutzung von Kloster-Atmosphäre und Natur.

Teilnehmerkreis

Ausschließlich selbst Betroffene, Suchende auf dem Weg zur Gestaltung ihres eigenen Überganges. Ein bis maximal 3 Jahre vor der geplanten Pensionierung empfehlenswert.

Trainer

Prof. Dr. Leopold Stieger, Wien, seit 4 Jahrzehnten selbständiger Unternehmer, Pionier der Personalentwicklung in Österreich, Gründer und Geschäftsführer der Plattform www.seniors4success.at.
Vater von 4 Söhnen, die nunmehr seine Unternehmen als Geschäftsführer übernommen haben. Überzeugt, dass Menschen in diesem neuen Lebensabschnitt die Welt und ihre Situation durch Selbstentwicklung (ein wenig) verändern können.

Termine und Veranstaltungsort

Wien

11. und 12. Mai 2023

Kosten und Organisation

1. Tag, Beginn: 10 Uhr
2. Tag Ende: 17 Uhr
Teilnahmegebühr: € 400,- (exkl. USt)

Seminarprogramm

Hier finden Sie das Seminarprogramm als pdf-Download.

-Persönliche Beratung-

Menschen an der Spitze eines Unternehmens haben in der Regel wenig oder gar keine Zeit, sich auf ihren Ausstieg und ihre Pension vorzubereiten. 33 Jahre, nachdem Dr. Leopold Stieger die GfP als Familienunternehmen gründete, hat er Mitte vergangenen Jahres die Geschäftsführung seinen Söhnen übergeben.Auf seiner persönlichen Erfahrung aufbauend bietet er Ihnen folgende Beratungsleistungen an:

Die Zeit vor und nach der Pension bewusst gestalten

Top-Manager sind üblicherweise mit hundertprozentigem Einsatz bis zum letzten Tag gefordert, da bleibt wenig Raum für die Vorbereitung des nächsten Lebensabschnittes.
Gestalten Sie Ihre Zeit „danach“ selber.

Coaching nach Terminvereinbarung, € 160,– zzgl. USt. pro Stunde

Anmeldung bei Herrn Dr. Leopold Stieger unter: Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein! 
oder rufen Sie mich an unter: +43660-8885150

Chancenmanagement für die kommenden Jahre

Sie sind erfolgreich und haben im Unternehmen gezeigt, was Sie können. Nun steht eine spannende Periode vor Ihnen, in der Sie so weitermachen können wie bisher oder nochmals das verändern, was Sie für die kommenden Jahre brauchen.
Das neuartige Development-Programm für die „entscheidende“ Zielgruppe im Talentmanagement – wie gestalten Sie die kommenden Jahre um für sich, Ihr Team und besonders das Unternehmen einen nachhaltigen Mehrwert zu liefern.

Ausgangssituation:

Unternehmen fördern Mitarbeiter speziell am Beginn der Berufslaufbahn – egal ob als Joung Potential, High Potential oder auch Top Potential. Mit Erreichen von diversen „Karrierezielen“ greift das Talent Management und Personalentwicklung nicht mehr in der Form, wie es der Mitarbeiter und das Unternehmen brauchen würden. Defizit-Orientierung statt Potentialorientierung steht im Vordergrund. Oftmals ist das Selbstwertgefühl Älterer gering ausgeprägt, weil sie sich gerne an Jüngeren messen. Dabei übersehen sie leicht die ganz persönlichen Stärken älterer Menschen. Dass dies mit der derzeitigen demografischen Entwicklung - alle 24 Stunden steigt unsere Lebenserwartung um 6 Stunden! - und den Interessen von Unternehmen und Mitarbeitern im Widerspruch steht, ist theoretisch klar. Dieses neue Konzept, das "Senior-Potenzial-Programm", zeigt einen Weg aus diesem Dilemma.

Zielsetzung

Die Teilnehmer erkennen ihre Chancen, Jahre vor Ihrer Pensionierung ihre ganz spezifischen Potenziale zu entdecken und mit diesem teilweise neu gewachsenen Kapital ihre Funktionen und Aufgaben zu überdenken. Sie wissen dieses Potenzial zum Wohle des Unternehmens und zu einer persönlichen Herausforderung und Befriedigung einzubringen.

Sie werden selbst aktiv und warten nicht, dass andere für sie handeln. Sie denken in Richtung eines „Unternehmers seiner selbst“. Sie erkennen Alternativen, die sich ihnen stellen oder die sie sich erarbeiten. Sie wissen, wenn Arbeit keine Freude macht, ist alles sinnlos. Aber gerade deshalb beachten Sie, dass Ihre Arbeit attraktiv wird und gestalten sie mit.

Inhalt und Resultate

• Persönliche Standortbestimmung: wo stehe ich, wohin will ich?
• Die einzelnen Lebensphasen und ihre Bedeutung für mich
• Die eigenen Stärken, Potenziale und Bedürfnisse erfahren, erarbeiten und in die Zukunftsplanung integrieren
• Bewusste Zeit zum Nachdenken und Entscheiden über die weitere berufliche Orientierung
• "Punktlandung“ zur Frühpensionierung oder weiterreichende Perspektive?
• Erkennen, dass Handeln in der eigenen Hand liegt
• Integration von Beruf und Person - jetzt und später
• Gewinn bringendes Verhältnis zu jüngeren Kolleginnen und Kollegen, Mitarbeitenden und Führungskräften
• Begleitung bei der persönlichen Weichenstellung und bei Entscheidungen
• Austauschen, Hinterfragen und Überprüfen verschiedener persönlicher Alternativen

Methode

Thematischer Einstieg und laufend Inputs, strukturierte Führung zur eigenen Entwicklung, Gespräche mit Planungs-Partner, Raum für persönliche Reflexion, Austausch in der Gruppe, gemeinsames Erleben der gefundenen Alternativen anderer Teilnehmer

Teilnehmerkreis

Das Seminar richtet sich an Menschen, die 5 bis 10 Jahre vor ihrer Pensionierung stehen und Lust auf Durchstarten und Neugestalten der kommenden Jahre haben.

Trainer

Prof. Dr. Leopold Stieger, Wien, seit vier Jahrzehnten selbstständiger Unternehmer, Pionier der Personalentwicklung in Österreich. Vater von vier Söhnen, die seine Unternehmen als geschäftsführende Gesellschafter übernommen haben. Er ist überzeugt, dass Menschen in diesem neuen Lebensabschnitt die Welt durch ihre Selbstentwicklung (ein wenig) verändern können. Und auch die eigene Situation.

Termine und Veranstaltungsort

Ort: Maria Taferl, Hotel Schachner (NÖ, Nähe Krems an der Donau)
Termine auf Anfrage

Kosten und Organisation

Beginn am ersten Tag um 17 Uhr, Ende am letzten Tag um ca. 16 Uhr.
Teilnahmegebühr pro Person: EUR 1.250,- exkl. USt. und Aufenthaltskosten

Anmeldung

Auf der GfP-Homepage: Zur Anmeldung
Telefonisch unter: +43 660 8885150

Seminarprogramm

Hier finden Sie das Seminarprogramm als pdf-Download

Aus der Fülle notwendiger und möglicher Instrumente eine kleine Auswahl:

• Datenerhebung von HR über relevante Firmendaten: wie sieht es in 10 Jahren pro Abteilung aus
• Informationsveranstaltungen, Vorträge, Seminarangebote zur Information der Zielgruppe, die in absehbarer Zeit in Pension geht
• Artikel in der Firmenzeitung, Interviews mit Ehemaligen, Menschen vor dem Übergang, Role Models, Bericht und Umfragen etc.
• Übergabe des Büchleins „Pension – Lust oder Frust?“ an bestimmte Zielgruppen:
  - Beim Ausscheiden, nach Austrittsinterview
  - Freies Regal: für alle Mitarbeiter z.B. ab 55 zur freien Entnahme
  - Buch-Lesungen mit Diskussion
• Entscheidung im Top-Management herbeiführen
• Beginn der Einbindung aller Führungskräfte
• Ausbildung der Führungskräfte für den Umgang mit älteren Mitarbeitern
• Potenzialorientierung speziell bei älteren Mitarbeitern mit „Selbstentwicklung“
• Umfrage: Was können Ältere Mitarbeiter heute, was sie früher nicht konnten?
• Arbeitsgruppen, um besser die wachsenden Fähigkeiten Älterer zu nützen und die Unterschiede, was Jüngere und Ältere in ihren Leistungen unterscheidet, auf den Tisch zu bringen
• Aufbau eines Mentorensystems, um Übergangsformen und Übergabeformen von Wissen und Erfahrung an Nachfolger zu sichern
• Vertragliche Formen zur weiteren Nutzung Ehemaliger: Arbeitsrechtliche und entlohnungstechnische Fragen müssen entsprechend der Gesetzeslage kreativ geklärt werden
• Die Weiterbildungskosten erheben, speziell die Älterer Mitarbeiter (Prozentsatz)
• Weiterbildungsprogramme für Ältere: gezielt entsprechende Seminare und Trainings auswählen und nützen
• Spezielles Seminarangebot für die ressourcenorientierte Planung des Übergangs in die Pension: Hilfe zur Vorbereitung auf den neuen Lebensabschnitt
• „Studium“ entsprechender Literatur für den HR-Bereich
• Aufbau einer benützerfreundlichen Handbibliothek
• Erfahrungsaustausch mit anderen Unternehmen
• Bildung eines Forums, einer Plattform, einer Firma, um später Angebote an das Unternehmen stellen und Anfragen bewältigen zu können
• Kommunikationsstruktur Ehemaliger mit dem Unternehmen: Klärung aller Instrumente und Technologien, um Informationsaustausch sicherzustellen
• Die richtige Nutzung Beschäftigter und Ehemaliger miteinander kombinieren und Konkurrenzverhältnisse vermeiden
• Stets ist bei allen Maßnahmen die Win-Win-Situation im Auge behalten: es muss für das Unternehmen und für den ehemaligen Mitarbeiter von Vorteil sein, einen Gewinn darstellen

„Senior Retention ist das Management-Tool zur systematischen Nutzung der Potenziale Älterer. Es ist das Instrument zur Bündelung aller Aktivitäten, Maßnahmen und Intentionen, Menschen vor und nach Erreichung des regulären Zeitpunktes der Pensionierung alterssensitiv zu nützen und somit sicherzustellen, dass der Übergang nicht wie ein radikaler Schnitt mit plötzlicher Entwertung aller bisher gesammelten Erfahrungen einhergeht, sondern vielmehr einer atmenden Membran - hinüber und herüber – gleicht. Da Menschen heute länger fit sind als je zuvor gilt es zu verhindern, dass ihr geistiges Kapital schlagartig wertlos wird“.

Die Wirtschaft wird die Ehemaligen noch länger brauchen. Das Schlagwort „FACHKRÄFTEMANGEL“ ist heute schon bewusst und spürbar, wird aber in Anbetracht der demografischen Entwicklung immer gravierendere Folgen zeigen.

Senior Retention ist das Instrument, um bereits vor dem Ausscheiden sicherzustellen, dass die Ehemaligen – in anderen Formen und Verhältnissen – für andere Aufgaben als bisher für ihr Unternehmen zur Verfügung stehen. Sie machen nicht ihren Nachfolgern Konkurrenz, sondern übernehmen Aufgaben, für die im Unternehmen keine Kapazität vorhanden ist, die aber zur Zukunftssicherung wichtig sind.

 Die vier Felder und vier unterschiedlichen Zielsetzungen stellen das Handlungsfeld von Senior Retention dar:

1. Die Person (vor ihrer Pensionierung):
   je klarer sie sich ihrer Stärken bewusst ist, umso klarer kann die gewachsene Erfahrung alterssensitiv eingebracht werden. Die Vorbereitung auf die Zeit nachher gehört selbstverständlich dazu, weil sich dadurch neue Chancen auftun und Lebensplanung gelingen kann.
2. Das Unternehmen vorher:
   um Wissen weiter zu nützen und zu lernen, wie Mitarbeiter aller Altersstufen in Zukunft viel besser altersgerecht eingesetzt werden können, benötigt ein Unternehmen Menschen aus dieser Alters-Periode.
3. Das Unternehmen nachher:
   durch langfristiges Behalte-Management verfügt es über Know How, das sonst verloren wäre und kann die Ehemaligen einsetzen für Aufgaben, für die normalerweise keine Kapazität vorhanden ist.
4. Die Menschen (nach ihrer Pensionierung):
   sie sind nunmehr Unternehmer ihrer selbst und bieten ihren früheren Arbeitgebern Leistungen an, die bisher nicht erbracht wurden, aber keinem angestellten Mitarbeiter Konkurrenz machen: also Neues.